Struktura organiczna Google

Historia

Firma Google, założona w 1998 r. Przez Larry'ego Page'a i Sergeya Brina, zawsze działała pod hasłem „Nie bądź zły”. Ten kodeks moralny pomaga kierować pracownikami, ponieważ ponoszą oni odpowiedzialność za zarządzanie tylko w pewnym stopniu. Aby zachować ducha innowacji, firma została założona, aby pracownicy Google byli w większości odpowiedzialni za siebie. Mają swobodę spędzania 70% swojego czasu na bieżących zadaniach, 20% na wybranych przez siebie projektach i 10% na nowych projektach w dowolnej dziedzinie.

Charakterystyka

„Reguła 70–20–10” stanowi przewodnik zarządzania, ale także upoważnia pracowników do podejmowania ryzyka. Kierownictwo Google zachęca pracowników i menedżerów do bezpośredniej współpracy z innymi, a nie poprzez bardziej formalne kanały. Kierownictwo ściśle współpracuje z pracownikami i innymi działami w ramach wielofunkcyjnego zarządzania. Otwarta komunikacja Google przyczynia się do struktury organizacyjnej, a jej polityka pomysłów jest jedną z najważniejszych funkcji zarządzania. Pracownicy mają poczucie, że przyczyniają się do realizacji celów biznesowych firmy.

Funkcja

Zamiast ustalać dla nich cele, zarządzanie Google pomaga pracownikom w osiąganiu celów, które sami wyznaczają. Firma uważa swoich menedżerów za liderów, którzy ułatwiają inspirację i autonomię pracowników. Rola Google kontroluje zarządzanie odpowiedzialnością pracowników w sposób podobny do rządu Stanów Zjednoczonych poprzez szereg kontroli i równowagi. Wszyscy pracownicy ujawniają i oceniają cele co kwartał. Chociaż kierownictwo Google przedstawia sugestie, pracownicy używają wskaźników, które sami wybierają sobie sposób mierzenia postępów w osiąganiu celów. Przełożeni działają jako administratorzy, aby zapewnić, że pracownicy osiągają swoje własne cele, ale pracownicy postrzegają ich jako liderów, ponieważ ustalili standardy.

Efekty

Kierownictwo firmy umożliwia pracownikom zmianę parametrów pracy w razie potrzeby. Zachęca się ich do bycia własnymi liderami, oceny ich pracy i proponowania lepszych sposobów wykonywania pracy. Liderzy Google chcą, aby ich pracownicy „głośno myśleli” i prowadzili otwarte dyskusje na temat swoich celów i planów osiągnięcia. Struktura ta promuje przejrzystość korporacyjną, ponieważ pracownicy mogą zeznawać i wnosić wkład w funkcję przywódczą. W rezultacie prawie wszyscy pracownicy mają dostęp do prawie każdego spotkania kierownictwa. Kierownictwo Google zdaje sobie sprawę, że każdy pracownik ma udziały w firmie, a pracownicy z kolei czują się odpowiedzialni za wyniki projektów firmy.

Korzyści

Metody Google przyciągają najlepsze talenty, ponieważ ich zarządzanie skupia się na kontrolowaniu poprzez wspólną wizję. Gdy wiele firm ma biurokratyczne i liniowe mechanizmy kontroli, Google pozwala pracownikom ustanawiać i utrzymywać własne standardy. Te zasady otwarcia przekładają się na charakterystyczną strukturę korporacyjną, która inspiruje dobry charakter i wskazówki. Pracownicy lubią pracować w Google, ale nie tylko ze względu na takie korzyści, jak elastyczny czas pracy i premie, ale także za urok pracy pochodzący z międzyfunkcyjnej struktury przywództwa.

Ciekawe Artykuły